EXPATRIATION : UN RETOUR DIFFICILE

Pour commencer, qu’est-ce qu’un salarié expatrié ?

Un salarié expatrié est un salarié recruté par une société mère en France et qui est envoyé via un avenant en expatriation au sein d’une filiale étrangère de la société mère.

Les principales difficultés rencontrées dans le cadre de l’expatriation d’un salarié se présentent au moment de son retour en France.

Le retour du salarié en France peut intervenir à la fin de sa mission confiée aux termes de l’avenant signé, ou de façon anticipée.

Dans les deux cas, la question du retour est primordiale.

Au préalable, il convient de préciser que les modalités de rapatriement du salarié doivent être prévues dans l’avenant d’expatriation régularisé entre les parties et ce, notamment sur les frais que l’employeur entend prendre en charge.

Puis, vient la question du devenir du salarié de retour dans la société mère en France.

L’article L1231-5 du Code du travail énonce :

« Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement. »

De ce fait, le retour d’expatriation doit être organisé suffisamment en amont afin que le reclassement puisse être sérieusement envisagé.

Néanmoins, il apparait que la réalité n’est pas souvent celle-ci et il est fréquent que le retour du salarié expatrié soit très difficile et les offres de reclassement présentées par l’employeur pas nécessairement loyales.

Quelles offres sont loyales ?

La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé qu’à l’issue de l’expatriation, l’entreprise d’origine a l’obligation de réintégrer le salarié et de lui proposer un poste compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions.

Par précédentes fonctions, on entend celles occupées avant l’expatriation du salarié. Ce point est important puisque régulièrement dans le cadre de leur expatriation, les salariés se voient confier des missions plus importantes que celles qu’ils occupaient en France.

Néanmoins, le salarié ne peut pas exiger un poste à un niveau de responsabilités équivalent à celui octroyé dans le cadre de son expatriation.

Sur le formalisme des offres, il convient de préciser que les offres formulées pour être considérées comme valables doivent être précises, concrètes et personnalisées. Ce critère est régulièrement rappelé par les différentes juridictions. 

La conséquence du non-respect de ces règles rend le licenciement prononcé, en raison du refus du salarié des offres de reclassement, sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc être particulièrement scrupuleux.

L’employeur dont l’entreprise appartient à un groupe a l’obligation de procéder à une recherche de reclassement dans les entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail ou d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

En ce qui concerne le refus par le salarié des offres de reclassement adressées par son employeur, la Cour de cassation a précisé que ce refus ne permet pas d’imputer au salarié la responsabilité de la rupture du contrat de travail.

De la même façon il a été précisé que l’employeur ne peut nullement s’abriter derrière le refus formulé par le salarié pour démontrer qu’il a respecté son obligation de reclassement.

L’employeur commet un manquement si à son retour d’expatriation un salarié se voit confier un poste sans autonomie ni responsabilité opérationnelles et managériales.

Il en va de même lorsqu’un salarié expatrié et ayant fait l’objet d’une mesure de rapatriement en France, ne bénéficie pas d’une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions.

Si les offres proposées au salarié ne remplissent pas ces critères, il lui revient alors de refuser les postes proposés par son employeur par écrit et de motiver ses refus par des explications factuelles (coefficient hiérarchique, missions managériales retirées…).

En conséquence, il convient pour l’employeur d’être scrupuleux quant aux propositions qu’il formule.

En effet, si les propositions sont considérées comme déloyales, alors le salarié les refusant et étant licencié par la suite est en droit de solliciter la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conclusion, le retour en France d’un salarié expatrié est un enjeu majeur pour la poursuite du contrat de travail en France.