HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL : L’AVOCAT PEUT-IL ETRE ENQUETEUR ?
Vous êtes employeur et une situation de harcèlement moral, sexuel ou de souffrance au travail est dénoncée au sein de votre entreprise.
Que faut-il faire face à ce type de signalement ?
Tout d’abord, il vous incombe une obligation de sécurité de résultat, dès lors vous devez prendre toutes les mesures pour protéger la santé physique et mentale des salariés.
Dans ce cadre, une enquête objective et impartiale doit être mise en place. A défaut, vous pouvez être sanctionné, notamment financièrement.
Ensuite, un avocat peut se charger de mener cette enquête interne : il sera le collecteur des preuves, soit dans le cadre d’une prévention, ou à la suite d’une alerte faite par un salarié.
L’avantage de l’intervention de l’avocat est qu’il est tiers à la société et pourra écouter et récolter les témoignages en toute objectivité.
Aussi, il s’abstiendra de faire pression aux personnes qui seront auditionnées par lui.
Il s’avère que les enquêtes réalisées par l’employeur lui-même ( DRH ) sont jugées partiales et donc irrecevables par la jurisprudence.
Il introduira le sujet auprès des salariés, il auditionnera les protagonistes et les témoins un par un, prendra des notes, et rendra un rapport circonstancié, objectif, impartial à la fin des entretiens.
Ce rapport sera transmis à l’employeur en exclusivité. Vous, en tant qu’employeur, serez libre de le transmettre ou non aux salariés.
Enfin, l’avocat conseillera l’employeur sur l’évaluation des risques juridiques, les mesures disciplinaires et les mesures de protection à prendre.
L’avocat peut être donc à la fois enquêteur et conseil, ce qui vous permettra de minimiser vos risques dans une situation délicate conflictuelle. Aussi, cela permettra de contribuer à la paix sociale au sein de votre entreprise.
Si jamais l’affaire est portée devant le Conseil de prud’hommes, il ne pourra pas vous être reproché de ne pas avoir exécuté votre obligation de sécurité de résultat.
Aussi, il ne faut pas exercer votre pouvoir disciplinaire de façon définitive sans avoir mis en place une telle enquête.
Par ailleurs, il ne faut pas tarder à mettre en place cette enquête, surtout quand cela fait suite à une alerte d’un salarié s’estimant victime d’une situation de harcèlement.